Мотивація та продуктивність у медицині
Коли я чую фразу «Гроші ходять за пацієнтом» — фразу, яка вже стала уособленням медичної реформи в Україні, я розумію, що гроші — це невід’ємна складова всіх процесів у медицині. Філософія цієї реформи така, що ставить грошову компенсацію на чільне місце.
Як пацієнти, ми очікуємо, що лікар, який отримує гідну компенсацію за свою роботу або свої послуги, буде уважнішим до нас. Якщо говорити професійною мовою, заробітна плата та премії повинні мотивувати лікарів і персонал працювати краще. Насправді, гроші — це вагомий, але не завжди найважливіший стимул для лікарів. Дуже часто, нематеріальні фактори можуть визначити майбутнє сімейного лікаря або спеціаліста в медицині. Тема мотивації, особливо в умовах медичної реформи, набуває особливого значення. Потрібно використовувати різні важелі впливу, щоб створити ідеальні (або майже ідеальні) умови праці в медичному закладі.
Що ж таке мотивація?
Взагалі, це основний елемент ефективної праці або навчання. Неможливо уявити успішного учня або працівника, який не має достатньо мотивації для того, щоб вчитися або працювати. Мотивація — це «концепція, що пояснює як людина діє, у якому напрямку, з якою інтенсивністю та по відношенню до яких кінцевих цілей та задач». Популярна нині Вікіпедія каже, що мотивація – це психофізіологічній процес, який керує поведінкою людини, визначає її напрямок, організацію та здатність людини задовольняти свої потреби. Таким чином, саме мотивація визначає, що людина робить в цей момент часу.
Все дуже просто. Наприклад, працівник, який не має мотивації виконувати свої прямі обов’язки, буде грати в комп’ютерні ігри, розмовляти телефоном або відверто байдикувати впродовж робочого дня. Цей працівник не налаштований працювати. Втім, він має достатньо мотивації розмовляти телефоном або грати в ігри на планшеті. Саме ця мотивація визначає його дії на робочому місці. Така людина не буде шукати шляхів саморозвитку. Він чи вона не буде намагатися змінити ситуацію. Його задовольняє те, що він отримує якісь гроші за сидіння на робочому місті. Продуктивність цього працівника дорівнює нулю. Від нього немає ніякої професійної користі.
Найкраще в цій ситуації те, що її можна вирішити двома способами. По-перше, можна просто звільнити працівника без мотивації і взяти на його місце людину, яка буде мотивована працювати на користь організації. Здавалося б, що може бути простіше? На жаль, немає ніякої гарантії того, що новий працівник буде ефективнішим. Звичайно, проблема може бути в самій людині — не всі створені для того, щоб важко працювати, але відсоток таких працівників дуже малий. Майже завжди низька мотивація – це проблема організації або установи. Відсутність мотивації свідчить про те, що керівництво медичної установи не намагається створити сприятливіші умови для своїх працівників. По-друге, можна спробувати змінити ситуацію. Це потребує сил і часу. Потрібно з’ясувати, чого хоче працівник, чого він очікує від організації та як можна збалансувати його очікування з ресурсами та цілями роботодавця. Необхідно зрозуміти, що мотивує працівника, і як можна покращити результати його праці. Такі кроки підтримують діалог між працівником і роботодавцем.
На жаль, наше розуміння мотивації далеке від ідеалу. Ми звикли думати, що гроші вирішують все. Однак, коли заробітна плата зростає, а лікар відмовляється працювати довше або шукати шляхи саморозвитку, ми задаємо тільки одне запитання: «Чому?» Відповідь проста: грошова компенсація – це тільки верхівка айсбергу. Система охорони здоров’я – це складний механізм, який має великий вплив на сімейного лікаря, завідувача й пацієнта. В цій хаотичній організаційній системі, мотивація може залежати від багатьох умов. Дуже добре, що західні колеги мають досвід у цих питаннях і з радістю діляться рецептами мотивації, які працюють саме в медицині.
Почнемо з того, що мотивація буває різна. По-перше, це – зовнішня мотивація, яка залежить від зовнішніх факторів. Заробітна плата, премії та інші матеріальні виплати – це важелі впливу саме на зовнішню мотивацію.
Наприклад, вважається, що високі зарплати та соціальні виплати мотивують працівників бути уважнішими, наполегливішими та детальнішими в своїй щоденній роботі. Проблеми зовнішньої мотивації особливо актуальні в Україні, де середній рівень заробітної платні – на порядок нижчий, аніж в країнах сусідньої Європи. Саме низькі зарплати звинувачують у тому, що український працівник (лікар тощо) працює погано або взагалі відмовляється працювати. Ми звикли до думки, що низький рівень заробітної плати – це найбільша проблема українського суспільства. Отже, варто дати людям більше грошей і вони одразу почнуть працювати більше, чи не так?
Насправді, такі очікування не завжди справджуються, адже мотивація – це не тільки гроші. Окрім зовнішньої мотивації є й внутрішня, тобто така, яка йде зсередини і не залежить від зовнішніх обставин. Як часто ми чуємо фрази: «цей лікар від бога» або «це справжній лікар, який завжди на прийомі до останнього пацієнта»? Саме ці фрази є найкращим виразом внутрішньої мотивації. Внутрішньо мотивовані люди працюють, бо мають бажання це робити. Звичайно, це бажання потрібно підтримувати та посилювати. Саме тоді, зовнішні стимули такі, як заробітна плата і премія, будуть доречними. Ідеальна комбінація внутрішньої та зовнішньої мотивації створює ідеального працівника (лікаря), який іде на роботу з задоволенням, виконує свої обов’язки з повною віддачею, відповідає за свої рішення на робочому місці й отримує позитивні відгуки від пацієнтів, колег та керівництва.
Внутрішня і зовнішня мотивація працюють однаково ефективно в усіх галузях від медицини до інформаційних технологій, але фактори, які впливають на мотивацію, будуть різними для різних сфер професійної діяльності. Керівники медичних закладів повинні розуміти, що саме мотивує сімейних лікарів і спеціалістів, окрім розміру оплати праці. Достатньо організувати анонімне опитування працівників для того, щоб вони перелічили фактори, які б могли покращити якість їхньої роботи. Такі опитування повинні бути регулярними, адже все змінюється, так само як і відношення сімейних лікарів і спеціалістів до грошей, умов праці та відпочинку тощо. Залежно від кількості й якості відповідей, можна скласти пріоритетний перелік факторів, які мотивують сімейних лікарів і спеціалістів. Наприклад, потрібно збільшити штат, щоб оптимізувати навантаження на сімейних лікарів у сільській амбулаторії. Необхідно передивитися та змінити розклад прийому лікарів, щоб вони мали змогу відпочити та поліпшити якість надання медичних послуг населенню. Результати досліджень у США та Європі також можуть створити базову картину мотивації в сімейній медицині та спеціалізованій практиці, адже тема ця наразі є дуже актуальною та дуже щільно вивчається.
Навіть без будь-якого опитування можна скласти перелік головних факторів, які впливають на мотивацію та задоволення роботою лікарів і медичного персоналу в західних країнах.
▶ По-перше, це автономність, або незалежність сімейних лікарів і спеціалістів у прийнятті рішень на робочому місці. Медичні працівники, які не мають можливості приймати самостійні рішення в своїй клінічній установі не надто мотивовані продовжувати співпрацю з нею. Щоб працівник мав мотивацію та був задоволений, він чи вона мають відчувати, що мають вплив на пацієнтів і медичний заклад в цілому. В ситуаціях, коли медичні працівники цілковито залежать від керівництва, вони будуть шукати інші шляхи до самореалізації. В більшості випадків, вони з радістю змінять місце роботи та приєднаються до медичного закладу, в якому зможуть повністю себе проявити.
▶ По-друге, це організація праці в медичній установі. Відомо, що сімейні лікарі, спеціалісти, медичні сестри та інші працівники галузі менше мотивовані проводити додаткові години на робочому місці без гідної оплати та можливості взяти відпустку або лікарняний листок. Коли пацієнти хочуть, щоб їхні сімейні лікарі завжди були на робочому місці, лікарі хочуть грати за чіткими правилами та працювати за узгодженим розкладом, що дозволить їм хоч трохи часу приділити собі та своїй родині. В цьому контексті варто приділити увагу поняттю «work-life balance», яке можна перекласти як «баланс праці та сімейного життя» або «режим праці та відпочинку». Це поняття має велике значення для керівників, які намагаються покращити умови праці та активніше мотивувати своїх працівників. На жаль, саме в медицині досягнути ідеального балансу праці та сімейного життя не завжди можливо. Особливо це стосується лікарів і персоналу в лікарнях, де медичну допомогу (планову та ургентну) надають 24 години на добу.
Наприклад, 62 % медичних сестер у США працюють у лікарнях, намагаючись збалансувати свої професійні та сімейні обов’язки. Тисячі лікарів і медичних сестер в Україні проводять дні та ночі на робочому місці, опікуючись пацієнтами, не приділяючи при цьому достатньо уваги своїм дітям і батькам. Коли керівництво медичного закладу наполягає на тому, щоб лікарі та персонал працювали ще активніше й довше, конфлікти неминучі. Завжди потрібно шукати компроміс і змінювати відношення до сімейних лікарів і спеціалістів. Усі вони мають бажання та потреби за стінами медичного закладу, і тільки коли ці бажання здійснюються, медики можуть повністю сконцентруватися на виконанні своїх прямих обов’язків.
▶ По-третє, це якість спілкування на робочому місці, а також те, як колеги підтримують одне одного. Здається, до чого тут підтримка? Найголовніше, щоб керівництво створювало оптимальні умови праці, а все інше буде… Насправді численні дослідження в цій галузі доводять, що відношення колег один до одного в медичному закладі врешті-решт впливає на якість медичної допомоги, а також на професійний і емоційний стан медиків. Тут потрібно звернути увагу на два аспекти.
- 1 аспект, це якість спілкування та культура підтримки на робочому місці. Сімейні лікарі та спеціалісти, які заздалегідь знають, що їхні колеги їх підтримають і допоможуть у важку хвилину, також мають високий рівень впевненості та мотивації на робочому місці.
- 2 аспект, це існування або відсутність конфліктів. Іноді колеги просто не підтримують один одного, а іноді – відкрито конфліктують. Такі конфлікти можуть мати непередбачувані наслідки для медичного закладу й кожного пацієнта окремо.
У більшості випадків покращити умови праці в медичному закладі цілком можливо. Для цього потрібна насамперед ініціатива з боку керівництва. Медичні працівники можуть взяти активну участь у формуванні розкладу та нового клімату на робочому місці. Завдяки цьому сімейні лікарі, медики в лікарнях та інші спеціалісти будуть мати більше часу на родинні та особисті справи. Мотивація таких працівників також зросте, адже вони зможуть ефективно розподіляти свій робочий і особистий час. Адекватний режим праці та відпочинку покращить здоров’я й емоційний стан лікарів і медичних сестер. Вони будуть працювати з задоволенням, яке звичайно покращить стосунки з пацієнтами та зробить їх здоровішими!
Тож, коли ми говоримо про мотивацію та продуктивність праці у медичному закладі, мається на увазі не тільки позитивний, а й негативний бік проблеми. Недостатньо просто розробити ідеальний розклад для сімейних лікарів. Потрібно створити культуру чуйності та взаємодії. Це непросто, але результат вартий того, щоб спробувати. Кожен керівник і сімейній лікар можуть змінити ситуацію на краще та поліпшити умови праці, які будуть стимулювати надання якісної медичної допомоги на всіх рівнях.
